日本の労働力が減りつつあるなか、シニア採用は注目されています。シニアの採用は「キャリア６５」にお任せください！
年々深刻化している人手不足問題。帝国データバンクの調査によると、人手不足と感じている企業の割合は51.7％と高水準が続いています。 コロナ禍で人手不足は一時的に緩和したように見えていましたが、経済の回復とともに右肩上がりの傾向が続いています。「求人を出しても採用できない」と困る企業がある一方で、「仕事を探しているのに見つからない」と悩む求職者がいる。企業と求職者の間で求める能力や資格、労働条件などのミスマッチが生じていることも人手不足に拍車をかけています。
シニア採用が必要となる背景には、以下の理由があります。
①2020年3月までは、年金の受給開始時期を60～70歳の間で自由に選ぶことができ、65歳を基準に年金額の減額・増額が行われていました。しかし同年4月より、いわゆる「繰下げ受給」（年金の受給開始を遅らせる代わりに、毎月の年金額を増額させる）の上限年齢が、75歳に引き上げられました。例えば、75歳から受給を開始した場合、毎月の年金額は84％増額します。
※引用：日本年金機構｜繰下げ受給の上限年齢引上げ
できるだけ長くはたらくことで受給開始時期を遅らせ、毎月の年金額を増額させることが可能となったのです。
②転職に対する肯定的な考えが強まっていることも人手不足の背景にあります。 現代の若者たちは、現在の職場で働き続ける意向を持ちつつも、転職や独立・起業も視野に入れています。これは、新たな挑戦を求めていることを示しており、企業は若者がはたらき続けたいと感じるような環境を提供することが重要です。
終身雇用が当たり前の時代には、兼業・副業は原則禁止という企業が多数派でしたが、現在では能力や本人の希望に適した柔軟なワークスタイルが広がっており、兼業・副業を許可する企業も増えつつあります。
【出典】株式会社パーソル総合研究所「労働市場の未来推計2030」
シニア採用のメリットからご説明します！
シニア人材は、高度経済成長やバブル経済を経験しており、豊かな人生経験とキャリアを持っているため、人手不足に悩む企業が多い中、シニア採用が注目を集めています。 少子高齢化に伴う労働人口の減少により、企業の人材不足が加速しています。そこで、あらたな労働力として期待されているのがシニアです。 経験・スキルの活用：シニアは即戦力！そしてフレキシブルな雇用形態が実現できます！
人材不足の解消
※引用：パーソル総合研究所｜シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査
最も大きなメリットは、人材不足の解消です。シニア人材には「まだはたらきたい」と考えている方々がたくさんいるからです。各企業の人事部門は採用活動の強化を急いでいらっしゃると思います。
具体的には、★インターンシップによる早期からの接点確保★ダイレクトリクルーティング★採用ウェブページの充実★新卒初任給の引き上げもなどが挙げられます。採用後も、昨今は第二新卒も含めた転職市場が活発化していることから、早期離職防止のために配属部署の確約やメンターの配置、働き方改革などの工夫を行っても尚の慢性的な人手不足は解消できません。そこでシニア採用！
シニア採用とは、一般的に65歳以上のシニア世代を雇用することを指しますが、8割以上の方が働きたいと思っているのです。
経験や実績が豊富な人材の確保
具体的には？
①.フルタイム・パートタイム勤務（再雇用・継続雇用）→ 負担の少ない時間に就業してもらえる
②経験や実績が豊富な人材の確保できます。
逆にデメリットとあげられる項目は以下のようなものです
給与額の決め方がわからない👉シニア人材向けの賃金制度を用意するなど、若手社員とシニア人材の両者が納得するような給与額の決め方を検討する必要があります。
健康面は大丈夫？👉シニア人材が何をどこまでやるか、本人と十分に話し合って決める必要があります。年齢と体力は比例するわけではありません。 ただ、時短勤務を取り入れたり、労働時間を柔軟に設定するなど、働き方の環境を整備することは必要です。
IT活用への対応力👉シニアと呼ばれる年齢とはいえITリテラシーは向上しているのですべての高年齢者に当てはまる話ではありませんが、実際不得意な方にはフォローする仕組み作りが必要となります。
シニア人材を採用して得られるメリットを高め、留意点をカバーすることが必要です。その点を意識しながら、今後さらに進んでいく少子高齢化に向けてシニア採用を成功させることが重要です。
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シニア人材を採用する際のポイント
今、あらたな労働力として期待されているのは、はたらくことを希望しているものの、条件等が合わずにはたらけていないシニア人材ですが採用のポイントについて確認しましょう！
①能力やスキルに合った仕事を任せる
シニア人材を採用する場合、本人が培ってきたスキルや経験が活かせないとモチベーションが下がってしまいます。今まで経験してきた業務内容などを考慮し、その人が得意な分野を把握した上で人材を配置しましょう。
②勤務条件等を柔軟に対応する
柔軟な勤務条件の具体例としては、テレワーク・時短勤務・フレックスタイム制度勤務・週3日勤務・ハイブリッドワーク・時差出勤・変形労働時間制などが挙げられます。時短勤務や週3日勤務を取り入れれば、シニア採用はより広く普及することが期待できます。
70歳雇用推進マニュアル
「65歳超雇用推進マニュアル」をリニューアルし、改正高年齢者雇用安定法を踏まえたマニュアルを作成しました。
70歳雇用推進マニュアルの特徴
- 改正法を分かりやすく解説（第２章）
- 「70歳雇用」を進めていくにあたって必要な考え方と施策を解説（第３章）
- 人事制度改定の具体的手順を解説（第４章）
- 先進企業事例（第３章及び第４章）や豊富な参考情報（第５章）を掲載
- 70歳雇用推進マニュアル（PDF 5 MB）
70歳雇用推進事例集
改正高年齢者雇用安定法が施行されたため、過去に作成した『65歳超雇用推進事例集』から名称を改め、『70歳雇用推進事例集』を作成しました。新たに定められた『70歳までの就業機会を確保する措置』を講じた事例をアイコン、図表、事例一覧などによりわかりやすく整理しています。
シニア採用に伴う助成金について
企業はシニア採用を積極的に行うと、国から助成金を受給することができます。厚生労働省が生涯現役社会の実現を推進しており、シニア採用を取り入れた企業を対象に助成金制度を設けているためです。
これによって得られる金銭面のメリットは、非常に大きいです。助成金を活用して人事労務の調整をし、社員の満足度を高めることであらたな人材の確保がしやすくなるというメリットが生まれるからです。
厚生労働省が設けているのは、以下の助成金制度です。
- 特定求職者雇用開発助成金
- 65歳超雇用推進助成金
それぞれ、詳しく解説していきます。
特定求職者雇用開発助成金
高年齢者を新規に雇用する企業が受給できる助成金です。以下のコースがあります。
【特定就職困難者コース】
高年齢者や障害者などの就業が難しい人材を、継続して労働者として雇い入れた事業主に適用されるのが「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」です。高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。詳しく知りたい方は厚生労働省の「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」をご覧ください。
65歳超雇用推進助成金
高年齢者が意欲と能力のある限り、年齢に関わりなくはたらくことができる生涯現役社会の実現を目指すために設けられた制度です。65歳以上への定年引上げ、高年齢者の雇用管理制度の整備や無期雇用を行った企業は助成金を受け取ることができます。コースには以下の3つがあります。
- 65歳超継続雇用促進コース
- 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
- 高年齢者無期雇用転換コース
【65歳超継続雇用促進コース】
65歳以上への定年引上げ等の取組みを実施した事業主に対して助成するものであり、高年齢者の就労機会の確保および希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を目的としています。詳しく知りたい方は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページの「65歳超継続雇用促進コース」をご覧ください。
【高年齢者評価制度等雇用管理改善コース】
高年齢者の雇用推進を図るための雇用管理制度の整備（賃金・人事処遇制度、労働時間、健康管理制度等）にかかる措置を実施した事業主に対して助成する制度です。詳しく知りたい方は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページの「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」をご覧ください。
【高年齢者無期雇用転換コース】
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた事業主に対して国の予算の範囲内で助成金を支給します。また、生産性を向上させた事業主は助成金が割増されます。詳しく知りたい方は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページの「高年齢者無期雇用転換コース」をご覧ください。
令和3年4月1日から、改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会を確保する措置を講じることが各企業の努力義務となりました。
そこで当機構では、改正法の内容や70歳までの雇用推進に向けて必要な施策、人事制度改定の手順などを掲載した「70歳雇用推進マニュアル」を作成しました。65歳超の雇用事例を取りまとめた「65歳超雇用推進事例集」、70歳までの就業確保措置を講じた事例を取りまとめた「70歳雇用推進事例集」と併せて、是非ご活用ください。